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高校教师职称制度的问题与对策

来源: ca888亚洲娱乐城 时间: 2018-01-29 16:17 阅读: 次 【加入收藏

  [摘 要] 文章简介了我国高校教师职称制度经历的“任-评-聘”三个发展阶段。分析了目前高校教师职称制度改革仍存在的一些现实困境。认为要从职称评审特点、评审和聘用的关系、职称评审体系等方面着手改革:强化职称评审引导,使评审标准更加科学规范;明确岗位设置,真正落实以岗位为聘任标尺;增强学校自主权,完善各项评审体系。
  
  [关键词] 职称制度;现实困境;对策
  
  新中国成立后,我国高等教育事业迅猛发展,教师专业技术评聘作为衡量和评价教师学术水平的重要指标,也逐渐步入正轨。通过“按需设岗”和“择优聘任”,高校教师得以选拔、培养、交流和提升。但在实际操作过程中,职称制度的有效激励、合理配置、优化结构等功能并不能充分发挥。因此,高校教师职称制度的改革要顺乎历史发展潮流,把握历史机遇,克服现实困境,积极探索高效、合理、优化的评聘制度。
  
  一、高校教师职称制度的历史沿革
  
  大致上看,我国高校教师职称制度经历了“任-评-聘”三个发展阶段。
  
  第一阶段:任命制。新中国成立初期到60年代,我国职称制度为专业技术任命制。新中国初期百废待兴,政府以谨慎和稳妥为指导方针,仍沿用解放前的职称等级,并未对职称制度进行大规模地改革。随着新中国建设步伐加快,我国以前苏联的院校建设为参考,对院校进行了大规模改造,教师制度改革也成为计划经济建设的一部分。最具典型的是,1960年国务院颁布《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》,明确了教授、副教授、讲师、助教等教师职务的提升和任命办法,而后教育部为了贯彻落实这一规定,又颁布了《关于执行<关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定>的实施办法》,要求各地各高校要遵照规定执行。文革十年,刚刚建立的职称任命制度被推翻,所有的教师被称为“教员”,不再进行职称任命。
  
  第二阶段:评审制。文革结束后到1983年,我国职称制度的特点为专业技术评审制。为了修复被文革摧残的职称制度,1977年邓小平同志明确提出应该恢复大专院校的教授、讲师和助教等职称,而后,1978年和1979年教育部分别颁布《全国重点高等学校暂行工作条例(草案)》和《关于高等学校教师职责及其考核的暂行规定》,规定了高校职称评审办法及教师考核标准等方面问题,在这一思路引导下,评审成为高校教师职称晋升的通道,评审人数急剧增长。但在1983-1986年间,由于职称评审存在一定制度缺陷,中央决定暂停职称评审制并对职称制度进行整顿和改革。
  
  第三阶段:聘任制。1986年至今,我国职称制度的特点为专业技术职务聘任制。1986年,国务院在调研和总结的基础上,颁布了《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》、《关于专业技术职务聘任制度的规定》、《高等学校教师职务试行条例》、《关于<高等学校教师职务试行条例>的实施意见》和《高等学校教师职务评审组织章程》等一系列文件,开始实施教师专业技术职务的聘任制度,通过设置专业技术岗位和职称比例,明确了各高校的专业技术岗位和构成,工作业绩成为了评定和聘任教师的主要指标。随着职称评聘制度的不断推进,近些年来,我国在不断探讨职称制度改革的新思路,颁布《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》(2001年)、《事业单位岗位设置管理试行办法》(2006年)、《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(2007年)、《关于深化职称制度改革的意见》(2017年)等文件,将职称制度改革纳入事业单位人事制度改革的总格局中,把岗位管理作为激励和引领手段,使职称的评聘和岗位聘任有机结合。
  
  二、高校教师职称制度的现实困境
  
  回顾历史,经过几十年的发展,我国的职称制度改革取得较大的成就,但由于我国岗位聘任实施时间短,缺乏相对完善和成熟的经验,目前高校教师职称制度的改革仍存在发展困境。主要表现在学术评价、岗位聘任和评聘管理等方面。
  
  1、在学术评价上重视量化考核,轻视质量测评
  
  学术评价是依据一定的评判标准对教师进行学术水平、业务能力、专业技能等方面的测评,通过测评,能有效激发教师工作积极性和主动性,提高工作成效。从我国大多数高校具体的做法来看,这些评价内容主要包括校内外同行专家的评定、部门同事之间的相互评价和专业委员会的最终评判,具体表现为外校同行专家鉴定、二级单位测评、学校学科组答辩、学校高级专业技术资格评审委员会等流程,通过这些程序,能较客观地反映出教师的学术水平,这也是大多数高校采取的形式。
  
  在这些流程中量化考核成为主要的评判依据,这种形式能快速有效地对申报人的成果进行鉴定,但是“由于量化使操作变得方便和容易,使得评价也越来越趋向等级化、数字化,只见数字不见人,导致评审的目中无人”,[1]从而忽视了对申报者科研成果的质量评判。在大多数高校的评审中,基本上是参考几大核心期刊的收录标准来评定文章级别,对科研项目则是以到账科研经费来衡量其重要性,对教学则是以达到相应教学业绩点数来计算教师工作量,对着作则是以撰写字数来定位其学术价值。以这些数字化的计算来衡量教师是否有资格能达到晋升条件。
  
  2、在岗位设置上重职务评审,轻视职务聘任
  
  从我国职称制度的发展历程看,制度建设应该是职称改革的一个重要方面,专业技术职务评审要以具体的岗位设置为前提,没有具体的岗位设置和发展需求,仅仅为了个人的晋升而不顾整体的协调,最终会导致工作效率低下、整体规划失调、全局发展缓慢。
  
  从现实情况来看,由于岗位和评审长期处于分离状态,我们已习惯于职称的评审和任命,将职称评审仅仅作为一种专业技术职务来对待,一旦评定了相应的教授和副教授等技术职称,晋升成为了终身制,就要兑现相应的待遇,至于有没有相应的工作岗位来聘任,这反而成为待考虑事项。随着每年评定晋升职称的人数增多,岗位设置和聘任的约束力也就越来越小,因人设岗成为一种无可奈何而又必须为之的做法。目前看来,绝大多数高校都是因人设岗为主要工作形式,也有部分高校是在现有教职工的基础上进行岗位核定和设置,这和因岗聘人的形式还有一定的差距。可喜的是,随着社会的发展和政府的大力引导,各高校都意识到了岗位的重要性,甚至有部分高校已经开始进行严格意义上的岗位设置,人员得以分流,机构得以优化。
  
  3、在评聘管理上侧重政府引导,轻视学校主导
  
  纵观我国高校教师职称评聘的发展历程,我们可以看到,解放初期,我国建立单一、集中的经济和政治体制,教育制度也顺随我国经济和政治发展的现实,实行自上而下的垂直管理模式,高校根据政府的计划进行有序管理,没有太大的自主权。近些年来,随着经济和社会的发展,高校在各方面都具有了一定的自主权,也能够自主开展职称评审工作,但仍需要政府部门审批和管理,并不能真正形成学校主导的氛围。即使在学校内部,由于行政权力的过分集中和强化,行政权和学术权模糊不清,学术行政化,学校行政部门包揽学术事务的工作,而学术委员会的权力却没有得到相应的增强,出现非专业的人从事专业业务的现象。
  
  近些年来,政府和高校都意识到专业技术职务的评审和聘任权力要逐步下放,高校应具有更大的灵活性和自主性。但由于职务和工资息息相关,职务晋升后就必须要聘用,并兑现相应的工资待遇,且聘用了就不能解聘。从根本上看,这仍然是政府管理模式,学校没有真正意义上的岗位设置与聘任管理权。所以要打破计划经济的管理模式,逐步下放高校的评审和聘用权限,实现高校的自主管理。
  
  三、高校教师职称改革的对策
  
  职称制度改革是一个系统工程,要随着社会的发展不断进行改革和创新。具体看来,职称制度改革要从职称评审特点、评审和聘用的关系、职称评审体系等方面着手。
  
  1、强化职称评审引导,使评审标准更加科学规范
  
  职称评审关涉到老师的切身利益,公正、客观、规范的职称评审对老师安心做好教学科研具有很强的引导性,对高校内涵建设也具有很强的指导意义。因此,加强职称制度改革,首要从职称评审制度本身着手,侧重于职称的引导功能,不断加强职称评审制度改革,使评审标准更加科学规范。
  
  具体看来,第一,加强“引导性”,侧重师德、教学、科研、创新应用等方面考察。教师以教书育人为本,其言行对学生具有很强的示范作用,职称评审要将教师的职业素养作为最起码的道德要求。同时要加强教师的教学科研等业务能力考察,提高教师从事教学教改科研等工作的积极性,另外,产学研一体化也是国家积极倡导的形式,职称评审要以科研的成果转化和应用为考察尺度之一,鼓励教师将教学科研成果服务地方、应用社会;第二,加强“科学性”.以往教师职称评审制度过多强调“量的规定性”,即:教师发表论文数量、资历的长短和学历的高低,而忽视了“质的规定性”,即教师的科研能力和教学水平等方面。因此,要改变目前“重量轻质”的现状,引入学生评价、同行专家鉴定等环节,对教师的课堂教学和论文质量进行第三方评价,另外,教师的公共服务也是重要的考察指标;第三,加强“规范性”.要将职称评审办法规范化制度化,按照文件规定和制度严格审核,对教师的学历、资历、教学、论文、科研项目等等方面对照文件规定核实。
  
  2、明确岗位设置,真正落实以岗位为聘任标尺
  
  岗位设置是专业技术职务聘任的前提和基础。以往高校岗位观念模糊,基本是因人设岗,专业技术职务和待遇往往是终身制,职称晋升成为目的。事实上,聘任制是高校专业技术发展的方向,实行和落实聘任制,首先就要破除专业技术职务终身制,以责任和岗位的需要为前提,明确学校的岗位设置和各岗位职责,“以事为中心”,全局谋划,综合考虑全校各项发展因素。
  
  明确岗位是真正实现聘任制的前提, 教师聘任是岗位设置的目的。只有对学校的人力资源进行科学合理的配置,才能让每一个人发挥其最大限度的能力,保证学校的长久发展。同时,岗位聘任不是一朝一夕的事情,“因岗引人”是个动态调整的过程,真正落实以岗位为聘任标尺,不仅要科学设岗,明确岗位职责,还要设定聘任期限和考核标准,按期进行考核,实行严格的聘期管理,根据考核结果对人员进行调整,使能者上庸者下,真正调动教师的工作积极性,保证各岗位的健康高速运转。
  
  3、增强学校自主权,完善各项评审体系
  
  从我国高校教师职称制度的历史沿革可以看出,高校教师职称评审和聘任逐渐从行政计划走向市场调节。市场调节能有效地提高教师资源的效率,优化教师队伍,最大的表现就是评审权的下放,我国明确要求要逐步下放专业技术职务评审权,从政府主导变为学校自主,学校根据自身的特点有序开展职称评审和聘任,同时,学校自身也要防止以行政手段干预学术,争取以科学合理规范的方法对教师业务能力和水平进行判定。
  
  学校具有职称评审自主权,意味着学校有责任和义务保证评审的科学规范。这就要求学校建立和完善各项评审体系,主要包括:政治素质、职业道德、学历、资历、继续教育等方面的审核和考察;评审条件的设定和完善;评审办法的制定、评审过程的第三方监督等方面。
  
  [参考文献]
  
  [1] 赵志鲲。高校教师职称评聘工作探析[J].扬州大学学报,2005(10)。

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