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中央银行职称管理工作的挑战与改革

来源: ca888亚洲娱乐城 时间: 2017-08-10 12:09 阅读: 次 【加入收藏

  自 1986 年实行职称聘任制度改革以来, 中央银行专业技术人才队伍建设取得了巨大成果, 为金融业改革与发展提供了坚实的人才保障和智力支持。 但随着人民银行职能改革的不断深化, 职称管理也暴露出一些不足之处。进一步深化职称制度改革,使之适应人民银行体制改革的需要,不仅是基层央行贯彻落实“人才强行”战略的具体体现,也是深化干部人事制度改革的客观需要。
  
  一、中央银行职称制度改革的发展变化:历史与机遇。
  
  我国的职称制度是人事制度的重要组成部分,历史上经历过三次演变:任命制、评定制和聘任制。 自1986 年推行专业技术职务聘任制改革1以来,人民银行职称制度的改革经历了以下四个阶段:
  
  第一阶段:1986 年至 1990 年,改革的试点和推广阶段。
  
  1986 年 3 月,人民银行成立了职称改革工作领导小组及其办事机构,组建了人民银行专业技术职务评审委员会;从 4 月开始,在上海市等七省市进行了职称改革试点工作。 1987 年 4 月,人民银行全面推行了职称改革工作,并相继颁布《中国人民银行经济专业职务设置范围、任职条件和工作职责任务》等制度。
  
  第二阶段:1991 年至 1998 年,职称评聘制度的创建阶段。
  
  1991 年 6 月,人民银行颁布了《中国人民银行专业技术人员管理办法》;同年起,逐步推行了正规院校毕业生初聘专业技术职务考核确认制度,先后实行了职称外语和计算机、经济、会计等专业技术资格考试制度。1996年,又先后颁布了经济、会计、研究、工程等系列专业技术资格评审细则,使职称改革工作步入正常运转轨道。
  
  第三阶段:1999 年至 2009 年,职称评价体系的形成阶段。
  
  1999 年 4 月,人民银行印发了《关于加强专业技术职务评聘管理的意见》,提出了深化职称制度改革的意见。 2002 年 6 月,人民银行在武汉召开了专业技术职务评聘管理座谈会。 2004 年 1 月,人民银行印发了《中国人民银行人事司关于进一步加强专业技术资格评审工作的若干意见》,提出了进一步完善职称管理机制的总体思路、 具体措施和创新目标; 并启动了系统的、全面的职称管理制度创建、修订和完善活动,初步建立了科学化、系统化的专业技术人才评价体系。
  
  第四阶段:2010 年至今,深化聘任制改革阶段。
  
  2010 年 5 月, 随着全国人才工作会议的召开,深化职称改革工作进入了一个新的历史机遇期。 2010年 6 月,《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》颁发;2011 年 3 月,中组部下发了《专业技术人才队伍建设中长期规划(2010-2020 年)》,提出要加快建设一支规模宏大、结构合理、素质优良、具有较强竞争力的专业技术人才队伍;2011 年 5 月,人民银行党委研究制定了 《中国人民银行人才发展中长期规划(2011-2020 年)》,提出要“稳步推进职称制度改革 ,不断加强专业人才评价和资格管理制度建设,丰富专业人才评价手段,完善专业技术资格系列,研究建立以岗位设置和任职资格管理有机结合、体现中央银行特点的专业人才成长通道”. 这些都为基层央行进一步深化职称改革工作奠定了坚实的基础。
  
  二、中央银行职称管理工作的挑战:难点和问题。
  
  (一)对职称改革的方向把握不到,存在一些不良倾向。
  
  职称制度改革的核心是专业技术资格与职务评聘分离,实行专业技术职务聘任制,改革的一个重要目标是要建立以能力和业绩为导向的专业人才评价机制。 然而,在实践工作中,还存在一些与职称改革方向背道而驰的倾向,主要体现在以下三点:
  
  一是对专业技术职务认识上存在误区。 多数干部职工把专业技术资格与专业技术职务等同起来,认为取得专业技术资格后,就必须聘任相关职务,思想仍停留在改革前的评聘合一的旧观念上。
  
  二是存在专业技术职务聘任“终身制”现象。“终身制” 现象在基层行比较普遍, 这违背了职称改革关于“建立优胜劣汰的选人、用人机制”的精神。 “终身制”现象产生了两个消极后果:一是会助长“不求有功、但求无过”、“不思进取”等消极思想,专业技术人才的积极性和职务聘任之前形成明显反差;二是由于“能下”机制不畅通,基层行可聘任的职数日益稀缺,不少年富力强的员工感到“前景黯淡”,这在县级支行尤为突出。
  
  三是存在“重学术、轻业绩”现象。 在实践中,为了评聘职称,不少员工将主要精力放在写文章上,忽视了对本职工作的贡献。 直接导致了“重论文轻业绩、重数量轻质量”等不良倾向,违背了职称改革的初衷和方向。
  
  (二)专业技术职务职数缺口比较突出 ,存在“聘任难”现象。
  
  根据总行规定,专业技术职务的聘任采用职数控制的办法,要严格控制在规定的比例范围内聘任。 由于完善的择优选聘机制尚未建立,多数基层行对专业技术职务人员的聘任缺乏竞争机制,只要具备专业技术资格、岗位对口、考核称职,基本能被聘任相应的专业技术职务,这使得可以使用的职数越来越少。 另一方面,由于近十年来基层行每年都招聘了不少高学历的优秀毕业生,使得具有中级专业技术资格的人员迅速增加,普遍出现了聘任职数紧张的现象,专业技术职务职数缺口压力日益突出。 在实行严格的比例控制的情况下,许多优秀的专技人员未来将无法被续聘和晋级,基层行的专业技术职务聘任工作将受到巨大挑战,影响了专业技术人才队伍的建设。
  
  (三)管理思想滞后,存在“重评聘、轻管理”的现象目前,不少基层央行的人事部门把大量的精力投入到任职资格的评审上,而忽视了对专业技术人才的聘后管理工作。
  
  一是专业技术人员考核工作流于形式,作用难以发挥。 专业技术人员考核工作历来是职称管理工作中的一个薄弱环节,存在以下需要改进之处:
  
  1、专业技术人员考核工作趋于边缘化。 由于专业技术人员年度考核和行员年度考核具有一定的相似性,二者往往结合进行。 但由于行员年度考核结果的作用“更大”,如:有的单位对行员年度考核优秀的员工给予一定的奖励。 因此,基层央行普遍存在重行员考核轻专业技术考核现象,专业技术人员考核有被边缘化的趋势。 又由于职称聘任存在“终身制”现象,聘期届满考核工作往往是“蜻蜓点水”、“走走形式”.
  
  2、 考核方式比较粗放, 考核结果的作用难以兑现。 在评定专业技术人员考核结果时,有的领导为了“平衡”各方利益,“照顾”各种情况,会让人人轮流当“优秀”;有的领导不走群众路线,而是凭个人的好恶内定。 此外,根据有关规定,专业技术人员考核结果是“专业技术人员岗位调整、奖惩、培训等的依据”,但在实践中,这些决策的作出,往往并不是依据考核结果,考核的实质作用难以发挥。
  
  二是专业技术人员后续培训相对滞后,开发力度不够。 近几年,人民银行新职责与新业务的不断增加,对专业技术人员的素质提出了更高的要求,使得后续培训工作日显重要。 而现实中,基层央行在后续培训工作中还存在着一些不足:
  
  1、没有得到足够重视,理念相对滞后。 部分单位的领导没有把人力资源当作资本来对待,在后续培训问题上缺乏应有的战略意识,认为后续培训是“软任务”,培训过程往往停留在表面化。
  
  2、从总体上看还缺乏系统性和连贯性。 不少基层行难以根据本单位专业技术人员现状,建立和制定后续培训的长远目标和计划, 人才成长停留于盲目状态,使个人的成长难以与组织的发展要求结合起来。
  
  3、培训方法还跟不上时代的要求。 在专业技术人员后续培训实践中,基层央行对于培训需求分析还比较陌生,没有对不同层次的培训需求进行细化,导致后续培训缺乏针对性和层次性;基本采取“课堂讲授法”,单纯地进行灌输,很少会运用“案例分析法”、“情境模拟法”、“角色扮演法”等教学方法和手段,后续培训缺乏灵活性、多样化。
  
  三、深化中央银行职称制度改革的启示:对策与建议。
  
  (一)坚持职称评聘的能力导向,完善职称评价体系。
  
  一是在职称评价体系中,将评价条件分解为政治素质、学术水平、业务能力、工作业绩等若干要素,并加以量化打分。 在这些要素中,学历、论文不应作为职称评审的首选,能力、业绩等应成为职称评审的主要条件,对那些业绩平平、能力低下,达不到规定条件和分数的人员,不授予专业技术职务任职资格。
  
  二是要针对不同类型专业技术人员的特点,分类制定评价办法。 例如,对以研究为主的专业技术人员,要以研究成果的水平和创新性为主要依据制定评价办法;对工程技术人员,要以工程项目的水平和创新性为主要依据制定评价办法。
  
  三是要注重运用抓典型的工作方法,积极营造良好的氛围。 一方面要对那些爱岗敬业、刻苦钻研、求实创新的专业技术人员进行大力表彰和宣传,并在聘任和晋升方面给予一定的政策倾斜和鼓励;一方面要对不求进取、消极怠工的专业技术人员,在评聘上实行惩罚性政策。 通过抓典型,鼓励先进、鞭策后进,营造出以能力和业绩为导向的良好环境。
  
  (二)打破思想误区,健全动态聘任管理机制。
  
  一是要加强专业技术职务意识, 消除思想上的误区。 职称制度改革的核心是专业技术资格与职务评聘分离,实行专业技术职务聘任制。聘任专业技术职务是指专业技术人员受聘担任有明确职责、 任职条件和聘期的技术岗位工作。 聘任专业技术职务实行结构比例控制,在坚持公开、平等、竞争、择优的原则下,从具备相应专业技术资格的人员中择优聘任。在工作中,基层行要把专业技术资格管理和职务聘任管理严格区分开来,要清晰地认识到“任职资格只是聘任专业技术职务的必要条件,而非充分条件”;要改“等额聘任”为“差额聘任”,由单位根据专业技术职务职数和工作需要从具备任职资格的专业技术人员中择优聘任。
  
  二是要建立竞争择优聘任机制,开展专业技术职务竞聘工作。竞聘是建立公开、公平、公正的选人用人机制的有效手段,也是解决目前取得专业技术资格人数多于职数空缺矛盾的有效途径。 开展专业技术职务竞聘工作,可在任期考核的基础上,公开职位、公开聘任条件和聘任程序,把已聘和待聘的人员作为竞聘对象,按照个人述职、公开答辩、群众评议、考核委员会定论、领导选聘等程序进行;要加大对开展竞聘工作的目的、意义和相关制度的宣传,打消干部队伍中的消极思想;要完善与竞聘工作有关的制度措施,如:制定聘任方案等;要增强工作的透明度,落实干部群众的监督权和知情权。
  
  三是建立淘汰机制,实施动态管理。 建立并落实专业技术职务淘汰机制,是解决“出口”不畅问题的重要途径,能够从根本上改变“能上不能下”的状态。 基层央行可根据年度考核和聘期届满考核的情况,建立“末位淘汰机制”. 根据专业技术人员考评分数进行排名,对排名在末尾和考核不称职的实行淘汰,解聘原有专业技术职务或聘任低一级专业技术职务。 在推行动态聘任运作机制工作中,基层央行要以强化激励竞争机制为目标,制定稳妥的工作方案,整体工作要与中央银行人事管理制度改革步伐相适应,以确保职称改革工作的顺利进行。
  
  (三)创新管理举措,缓解评聘之间的缺口压力。
  
  基层央行专业技术职务结构比例是在 2005 年制定的,距今已有 9 年。 考虑到基层央行目前所担负的工作职责,以及近年来高学历人员录用人数较多的现状,为缓解基层行评聘之间的缺口压力,一是建议对高、中级结构比例给予适当放宽,增加基层央行专业技术职务职数;二是基层行要严格贯彻落实关于“担任行政领导职务的人员,在不影响其享受各类待遇的前提下,可不再聘任专业技术职务”的精神,将职数向非担任行政领导职务的员工倾斜,使专业技术人员聘任能更好发挥其激励作用。
  
  (四)加强聘后管理,提高职称现代化管理水平。
  
  一是健全考核制度, 充分发挥考核的激励作用。要防止专业技术人员考核工作被边缘化,就必须确保组织领导到位,健全考核制度,规范考核方式,严格考核结果的运用。 基层央行要以考察专业技术人员完成任期工作目标为重点,制定切合实际、行之有效的专业技术职务考核办法。
  
  在实际工作中,要严格执行规定的考核程序和标准,坚持“注重实绩”的原则,以专业工作业绩作为评定考核等次的根本标准;要注重建立专业技术职务各职位任期目标量化考核标准,注重抓好专业技术人员日常业绩成果登记;要坚持“客观公正”原则,坚持走群众路线,得不到多数人拥护的不能确定为“优秀”等次;要严格落实总行关于“以考核结果作为专业技术人员‘资格评定、职务聘任、岗位调整、奖惩、培训等依据’”的规定,如:被评为优秀的,给予一定的物质奖励和优先续聘权等;被评为基本称职的,应提出具体要求,限期改进,否则予以低聘;考核不称职的,应予以解聘。
  
  二是完善后续培训措施,增强培训工作的针对性和实效性。 在职称评定过程中,要把是否参与本专业方面的学历教育和专业培训作为一条重要标准;在竞聘上岗考核工作中,要针对不同系列、不同职级的专业技术职务, 提出更新专业知识和专业技能的要求,加大对专业技术人员研究新情况、解决新问题的考核力度,促进专业技术人员汲取新知识和创新性开展业务工作的积极性。 在后续培训中,要将后续培训工作纳入到本单位教育培训总体计划中,制定专业技术人才后续培训规划, 确保培训工作的连贯性与系统性;要认真做好培训需求的调查研究, 合理安排培训项目,避免盲目开展培训;要根据专业技术人才不同层次的特点,分层次抓好培训工作;要采用多种培训模式,增强培训的吸引力和实效性;要充分发挥网络教育的优势,不断拓展培训空间。
  
  参考文献:
  
  [1]中国人民银行人事司。中国人民银行人事工作文件选编。中国金融出版社,2011.  
  [2]李殿君。专业技术人员管理工作实用手册。中国金融出版社,1993.  
  [3]王俊。对新形势下铁路企业职称改革工作的探讨[J].长沙铁道学院学报,2006(5)。