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高校职称制度改革面临的困境与完善对策

来源: ca888亚洲娱乐城 时间: 2017-06-14 16:41 阅读: 次 【加入收藏

  摘要:职称制度作为评价和管理我国专业技术人才的一项基本制度,关系到专业技术人员的切身利益。随着社会经济的转型和改革的深化,现行职称制度存在的一些深层次问题逐渐凸显。本文基于大样本数据调查的结果,实证分析了现行职称制度在评价标准、评价的社会化以及职称评聘关系三个方面存在的问题,并提出改革和完善的对策建议,将有助于加快形成具有国际竞争力的人才制度优势。

  关键词:高校教师;职称制度;改革

  一、研究背景和文献综述

  高校教师职称评审制度是衡量高校教师才能、成就和贡献的一种有效途径,同时也是高校教师被社会认可的重要标志。 然而,随着市场经济体制的逐步完善、国家深化改革的背景要求,现行的职称评审制度存在的深层次问题已逐步凸显,严重影响了专业技术人员的积极性。 因此,如何更好地推进高校职称制度改革,使职称评审真正成为促进高校良性发展的重要推动力, 已经成为高校以及社会普遍关注的重要课题。

  方华、陈祖平(2014)指出,高校教师职称评审制度体系的构建应从制定高校教师职称评审准则、指标体系、操作指南和建立监督机制等方面进行探索,为高校职称评审制度改革提供具有可操作性的策略。 牛风蕊(2012)对高校教师职称制度的历史变迁进行梳理,指出要改变过去由政府主导的职称评聘模式,使教师评聘自主权回归高校,为高校基于自身的内在逻辑和特点探索教师评聘模式预留较大的空间。 洪向华(2012)指出实行社会化评审是职称制度改革的必然趋势,它将有利于强化政府的宏观调控手段, 减少部门的行政干预,确保评审结果的客观公正。

  通过对现有文献的梳理发现,现有的研究多是定性的分析,经验性的总结与推理式的探讨较多,虽然有对职称基础性的研究,但是缺乏客观科学数据的支持,这样对于职称制度发展中具体存在的问题难以有精准的分析。

  二、当前高校职称制度改革面临的问题

  职称评审制度对于调动专业技术人才的积极性与创造力起到至关重要的作用。 但是,随着高校职称制度改革,现行的高校教师职称评审制度已逐步暴露出各种弊端,严重影响了高校教师队伍的建设。 文章主要从评价标准、评聘模式以及评价的社会化三个方面分析现行高校职称评价体系存在的问题。

  1.评审指标体系构建不合理。

  (1)“重科研、轻教学”与“唯论文论”现象严重。 职称的评审过程中,由于教学质量与水平不易被量化,而论文与科研课题可以从数量与质量等级上明显的区分,因此,在评审过程中,对教学效果的评价被忽视,而将权重更多地倾向于科研课题以及学术论文等容易被量化的指标上。 调查数据显示,60%的专业技术人员认为专业技术水平与工作业绩是职称晋升过程中最重要的因素,但是,在实际评审过程中,单位却将科研成果作为最重要的评审要素。 因此,许多教师把工作重心倾向于高质量论文的发表与科研课题的申请,而忽视了作为教师最本职的工作是教书育人。 这种“重科研轻教学”的现象不利于高校人才的培养。

  (2)评审标准僵化与“一刀切”现象严重。 专业技术人员认为,评价标准是影响职称评审最重要的因素。 调查数据显示,奖项、荣誉称号、论文要求与继续教育是职称评审中最不合理的。 现行继续教育培训机构水平参差不齐,不能达到继续教育提升教师专业素质的初衷;并且现行继续教育方式方法会产生新的“寻租”行为。 高职大专教师职称评审条件与普通本科混淆。 在高等教育的系统中,高职大专院校定位是培养一线技能应用型人才, 而普通本科高校以培养理论型、知识型人才为定位。 高职成人院校的教学内容不是很专一,研究方向也在不断地变动,高职院校的职称评审标准和普通本科的标准基本一致,都是强调发表论文的数量以及级别和科研项目,而教师教学实践操作能力却被忽视了。

  2.评聘制度僵化 ,人才的正常流动受到限制 。 调查结果显示,65%的单位实行评聘结合,基本上是即评即聘,一旦拥有了职称,便拥有了职务终身制,且与福利待遇相挂钩。 这种评聘制度使许多教师在评上高级职称后安于现状,阻碍了教师自身水平的提高和教师队伍的优化。 专业技术人员认为聘后管理流于形式是评聘工作存在的最主要问题。 这种重评审,轻聘后管理的机制阻碍了教师之间的良性竞争,不利于良好的学术氛围的发展。

  3.评审的社会化机制不够科学。 专业技术人才认为社会化评审突出的困难在于评价组织社会化难以落实、评价手段社会化未被确认以及评价结果社会化缺乏认可。 由此可见,专业技术人员最担心的是社会化评定专家的权威性以及评定结果在多大程度上受外界的干扰;其次,专业技术人才担心评价手段还只是停留在看材料、听报告等结果导向性的方面,而忽视对过程的判断等。 现行的高校职称评审机制,评审专家为随机组合,由于评审专家所攻专业方向不一,因此,在评审过程中评审专家无法给出专业的评审意见,只能凭着评审经验以及相应的硬性指标来进行评判。 因此,建立专门的专家评审库迫在眉睫。

  三、完善高校专业技术人才职称评定制度的对策建议

  我国深化职称改革的主要发展方向为:破除僵化的职称评价标准、落实用人单位自主权、开通高层次人才直聘通道,真正做到职称评审为专业技术人才服务。

  1.建立科学合理的职称评定标准体系。 在目前许多高校,科研项目、科研经费和论文是职称评定中最重的砝码,而没有重视教学方面的业绩。 为此,在职称评审中,要综合考察教师的科研成果和教学水平,提倡“教学学术”。 首先建立教育教学成果与科研成果等价的评价体系,将课时量、教学成果、教学质量评价、教改项目与指导学生获奖等评价指标量化考核。 这将使得教师参与教学的积极性和自觉性得到极大提高,引导教师将注意力更多地转向教学,扭转目前教学与科研严重失衡的态势。 其次,将毕业生的就业情况与工作成绩、指导学生参加各种比赛获奖以及培育的知名校友等纳入对高校教师的考评体系内,多元化地对教师进行评审。建立继续教育专家库。 在全省范围内建立继续教育专家库,聘请业内知名学者。 每个单位根据本单位实际工作要求以及人社部门规定的继续教育内容,在专家库中自主选择老师。

  2.合理下放评审权 。 中共中央印发的 《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中强调:“要充分发挥用人主体在人才培养、 吸引和使用中的主导作用, 全面落实国有企业、高校、科研院所等企事业单位和社会组织的用人自主权。 ”虽然部分学校有副高级的评定权,但是正高级职称的评定权还在陕西省教育厅。 合理地下放评定权,让高校及科研院所根据自身的发展情况以及对人才的需求自主选择合适的人才,真正做到“人”“岗”相适。 高校所需设置的职位是先依据本校的发展目标、办学规模和办学层次来确定,专业技术人员职称等级的配置是按照专业和学科的要求, 科学、 合理地配置,然后对其进行自主评定。 对高校的行为进行宏观规范是上级的职责。 这种由下而上的评定模式既可避免原有制度中评定指标不切实际的情况,又可增强高校自主办学的活力。

  3.开通高层次 、紧缺人才直聘通道 。 在现行的职称申报程序中,一些高端人才包括海归人才在被引进后还要“熬年头”才能逐级晋升职称,这样极大地影响他们回国效力的念头,也出现单位留不住人的情况。 在《关于深化发展体制机制改革的意见中》指出,“探索高层次人才、急需紧缺人才职称直聘办法”。 这一办法有助于解决从国外引进人才中遇到的新问题,适应人才的跨国跨境流动。 对于高层次、紧缺人才的引进可以开通专门的通道,在聘任前对专业技术人才的专业素养进行评定,符合哪个层次就直接聘到哪个层级,并且与专业技术人员签订聘期责任书,待聘期结束按照责任书的内容进行评定。

  参考文献:
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